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Como escalar conteúdo em treinamento equilibrando inovação e qualidade?

Antes de começar, quero te questionar: você tem o desafio constante de produzir todos os treinamentos que a empresa precisa, porém falta capital ou equipe para te ajudar a montar todos eles?

De acordo com a nossa experiência aqui na Mobiliza, a solução popularmente encontrada é montar PDFs, PowerPoints, mandar o conteúdo em um grande e-mail, trocas por WhatsApp ou mesmo sentar com o amigo do lado. Acontece que o maior problema dessas soluções é você não ter rastreabilidade e não conseguir gerar relatórios do comportamento dos alunos dentro dos cursos, e isso não sustenta dados de performance a médio prazo. Uma hora ou outra, você vai ter que migrar para algo que gere rastreabilidade, pois você precisa compreender como seu público se comporta e como melhorar a performance daquele colaborador.

Existem algumas formas de conseguir escalar conteúdo mantendo qualidade, interesse dos colaboradores e ainda rastreabilidade, tudo dentro dos custos esperados. Neste artigo, vamos abordar esse assunto e mostrar um modelo que você pode seguir. Vamos lá?

Informação x formação

O primeiro passo necessário têm relação com planejamento, com a escolha dos conteúdos que serão escalados no modelo online. Um olhar crítico que usamos na Mobiliza para isso é separar o que é conteúdo de formação, e o que é somente informação.

Formação é a geração de uma competência, que envolve diversos momentos de contato com o colaborador e constante acompanhamento do seu desenvolvimento. Aqui, estamos falando da formação de um líder ou da movimentação de um colaborador da área de operação para vendas, por exemplo.

Informação é o que o colaborador precisa para executar bem o seu trabalho. Saber como funciona o processo de vendas, os detalhes de um produto ou como utilizar um sistema para agendar férias, por exemplo.

Informação, você consegue escalar mantendo qualidade e engajamento sem aumentar custos. Já conteúdos de formação não são escalonáveis, e precisam de mais capital.

Dessa forma, a primeira definição que temos é que você vai conseguir escalar somente seus cursos de processos, produtos, ferramentas, operações e melhorias essenciais para a operação sadia da sua empresa. Por exemplo, um treinamento de feedback SCI entra nesse caso, por ser uma ferramenta que melhora a comunicação entre todo mundo (inclusive entre líder e liderado).

É importante, nesse momento, separar os treinamentos super estratégicos para sua empresa. O lançamento de um novo produto é um treinamento de informação, porém deve gerar impactos diretos na estratégia da companhia. Nesse caso, você deve dedicar capital, tempo e energia.

Motivação, andragogia e objetividade

Você é responsável por capacitar os adultos da sua empresa.  É bom lembrar que adultos aprendem por meio dos conceitos da andragogia. Porém, tem um conceito em específico que faz muito sentido neste artigo: adultos se motivam a aprender quando veem aplicação prática a curto prazo. Em outras palavras, se um adulto vai operar uma nova ferramenta daqui a um ano, ele vai começar a estudar como utilizá-la daqui a dez meses (salvo se for uma ferramenta MUITO complexa).

E a aplicação desse conceito se desdobra em dois pontos cruciais: motivação e objetividade.

O engajamento e a dedicação para realizar um treinamento estão diretamente relacionados à motivação. Um adulto, quando se envolve em uma faculdade, MBA ou assuntos relacionados ao seu interesse pessoal (curso de culinária, pintura), tem uma motivação intrínseca. Agora, quando ele precisa se capacitar para executar algo não relacionado ao seu interesse pessoal, essa motivação se torna extrínseca.

O desafio é transformar a motivação extrínseca em intrínseca. Muitas vezes, vemos pessoas tentando compensar a motivação utilizando tecnologia de ponta ou ferramentas como gamificação. Apesar de serem ferramentas fantásticas, elas não atuam no engajamento inicial.

Uma analogia para isso é alguém que odeia lavar louça. Você pode colocar uma torneira com dez funcionalidades, uma esponja de ursinho e dar pontos para cada prato que a pessoa lava. Ainda assim, a motivação não vai existir. Porém, se essa pessoa vai receber uma visita importante naquela noite, pode ter uma esponja de aço que machuca a mão e uma torneira ruim, que a cozinha vai ficar bastante limpa, não é mesmo?

No nosso ambiente de treinamento, esse efeito é conquistado com a comunicação. Você precisa vender o valor de cada treinamento para seus colaboradores em nível pessoal. Você pode utilizar vídeos de influenciadores, solicitar ajuda dos líderes diretos e demonstrar os ganhos pessoais que as pessoas terão ao fazerem os treinamentos.

Existe este curso gratuito que explica bem como atuar na motivação e no engajamento.

E então, para fisgar os colaboradores de vez e garantir o retorno em outros treinamentos, o conteúdo deve ter grande objetividade. Sem voltas, sem muita complementaridade. Direto ao ponto, com informação suficiente para que o colaborador faça o treinamento e aplique no dia a dia, logo após concluir o curso.

Para conseguir objetividade, sugiro este modelo de estrutura de treinamento, que garante que o colaborador comece e termine o curso:

Modelo de estrutura de treinamento (em telas/slides)

Slide 1: Capa do treinamento

Como todo livro, coloque uma capa. Passa profissionalismo e define que o treinamento começou.

Slide 2: Breve contextualização do problema

Mostre ao adulto os desafios do dia a dia que o conteúdo daquele treinamento irá resolver. Ligue os pontos para ele e demonstre por que é importante aquele conteúdo.

Slide 3 ao slide 5: Desenvolvimento da primeira parte do conteúdo

Aqui, você explora uma primeira parte do conteúdo. Seja super objetivo, sem dar muitas voltas. Pode utilizar conteúdo em PDF ou links de sites para complementar e expandir o conhecimento, mas não coloque esses conteúdos no curso.

Slide 6 e slide 7: Atividades sobre a primeira parte do conteúdo

Monte atividades desafiadoras, fugindo de decorebas. Coloque situações problemas reais ou fictícias para que o adulto resolva e tenha feedback. Essa atividade pode ser de múltipla escolha no formato “o que você faria nessa situação?”.

Slide 8 ao slide 10: Desenvolvimento da segunda parte do conteúdo

Igual acima.

Slide 11 e slide 12: Atividades sobre a segunda parte do conteúdo

Igual acima.

Slide 13: Próximos passos

Quais são os próximos passos após este treinamento? Fazer outro treinamento? Falar com um líder? Operacionalizar algum processo? Guie seu público.

Slide 14: Fechamento

Faça o fechamento e conclusão do treinamento remetendo à contextualização feita no slide 2. Feche o ciclo e comprove ao adulto o porquê daquele conteúdo ser interessante.

Slide 15: Contracapa

Uma tela final comunica que o treinamento terminou e que é seguro fechar a janela do computador/tablet/celular.

 

Design e produção em escala

Se você chegou aqui, percebeu que não falamos sobre produção até agora. Esse modelo se baseia em manter os custos iguais e ganhar escala. Para isso, os pontos alinhados até agora, neste artigo, são de crucial importância e, o melhor, não precisam de praticamente nenhum investimento.

Agora, a etapa final envolve um olhar criterioso para design e templates.

Hoje é comum que sites, vídeos, shows e filmes tenham uma boa apresentação visual. E ter um visual bonito é o mínimo. Não precisa ser um visual fantástico, só bonito já está ótimo. Siga a identidade visual da sua empresa, mas vale ousar um pouco. Para resolver o design, caso não tenha alguém na equipe que possa te ajudar (ou pessoal criativo de marketing), vale a pena fazer um pequeno investimento e resolver muitos problemas futuros.

E esse investimento em design deve vir no formato de templates: estruturas ou padrões de slides que você mesmo pode replicar. Assim, com poucas alterações, você gera a percepção de que a tela é totalmente nova, mantendo-a bonita e com boa legibilidade.

Se você trabalhou a comunicação, seguindo uma estrutura objetiva e direta, você pode ganhar velocidade de produção controlando o escopo dos treinamentos on-line. Não é necessário utilizar a melhor tecnologia ou a melhor tendência do momento para que seus treinamentos tenham o resultado esperado: colaborador capacitado melhorando sua performance na empresa. E existem diversos cases que comprovam esse modelo.

Conclusão

Montar um PDF ou PPT gera o mesmo trabalho e exige o mesmo investimento que você faria para montar um conteúdo de treinamento on-line, esse, rastreável e em SCORM, para colocar na sua plataforma e garantir os relatórios que você precisa.

Para isso, você precisa ter uma comunicação clara e conteúdos simples, bonitos, objetivos e diretos.

Você pode contratar uma consultoria que monte rapidamente esses conteúdos ou desenvolver você mesmo com ferramentas de autoria. É claro que vou recomendar que você conheça o Applique (afinal, você está aqui no nosso site), mas serve qualquer ferramenta que seja compatível com seu conhecimento técnico em design e produção de conteúdo.

Se este artigo fizer sentido para você, fique à vontade para comentar, perguntar e contar o seu caso.

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